如何防止核心员工“被猎”？

wwwzd505695

社会学的第一法则，是社会交换原理，能够从对方立场考虑问题，是我们洞察事物核心，获得正确处理方案的基本前提，是可持续成功的先决条件，无论是人力资源管理，还是商业营销，都是如此。在官场、商场、情场、战场、考场上，对方立场都是基本法则。

   

站在员工立场上，做好得失设计，是挽留核心员工的不二法门。以我们每个人的切身体会，就可知我们选择或者放弃一份工作，无非是考虑三大因素：
    第一，经济收入，主要是赚钱，其次成本，比如路途交通费和耗费时间等；
    第二，心理效用，这也是经济学所称的“福利”，工作气氛开心，可以努力做事满足自己的成就感，与企业或企业中的人情感依恋等；
    第三，发展性，既包括个人成长，比如能够学到很多东西，也包括对企业未来看好，比如跟着企业一起上市，还包括未来可以利用企业的资源，比如大企业的品牌效用，可以增加我们简历的“色彩”。



知道核心员工想要什么，那么，挽留核心员工，无非是根据其需求，通过增加在职报酬和增加离职成本等方法，引导员工以“理性人趋利避害”的决策，保有在我们的企业里。



增加就职报酬。这个报酬是广义的：
第一，可以直接加薪给钱，但这对企业成本较高。
第二，给予发展空间和学习机会，这是很好的报酬，是企业和员工人力资本共同增值。
第三，给予情感享受，这是企业文化必须解决的使命。
第四，减少其工作成本，比如提供员工宿舍，不要求强制上下班时间等。



增加离职成本:

第一，设定离职违约金，在劳动合同法之后，培训费可以有违约金，所以企业应该多采购培训，呵呵。（一方面，得到过房车好处的，可以另约违约金，另一方面，也可以约定赔偿损失的计算方式，赔偿金与违约金不同）。



第二，限制就业，多数采用竞业禁止，少数采用避免不正当竞争，也有依靠圈子内的默契，排斥员工离职后的就业机会。



第三，给员工情感压力，如果离职是“不仗义”的，员工的心理压力可以驱动其决策，如果员工习惯于企业文化且形成依赖性，改变也需要成本，要承受心理压力。
   

第四，增加其机会成本，大品牌，好企业，发展前景确实棒的，都会因离职机会成本的增加，而促使员工流下来。选择具备机会成本，即每一项选择都意味着放弃其他，放弃的那些，就是选择的机会成本。



虚实结合的收益，可以使得企业以较低成本，赋予员工较高报酬，比如项目期权的设计，尤其是分红留存型期权设计，较好的设计了企业和员工之间的利益衡平，不再赘述，因为吧里有我这个主题的帖子。



要防止核心员工通过刻意设计的“猎人”，为自己增加职业筹码，与企业讨价还价，并进而影响整个团队的稳定。所以，要判断，真的是有猎人来了，还是与员工串谋的，这是很关键的处理环节。如真，则参考以上诸点，如假，则视情节之不同，区分对待。情节轻微的，以安抚为主，可以故作不知，情节严重的，不如直打核心，招聘备选人才，甚至直接与之摊牌，必须打压，才能消耗其机巧之心，帮助其进步，修正人品。